A favor | En contra | Documentació
Per: Fina Rubio
El passat 13 de març de 2012, el Parlament Europeu aprovà la Resolució sobre la Igualtat entre Dones i Homes a la UE, en la què, entre moltes altres propostes, s’insta els països de la Unió a introduir quotes femenines en les grans empreses per impulsar la participació de les dones en els òrgans de presa de decisió. El text, que no té caràcter vinculant, parteix de la constatació que les dificultats per avançar en l’eradicació de les discriminacions i la superació de les “barreres invisibles” que obstaculitzen la participació de les dones persisteixen encara, i proposa objectius concrets: arribar al 30% de dones en càrrecs directius el 2015 i al 40% el 2020. Uns objectius que ja estaven presents en la Llei d’Igualtat entre Dones i Homes de l’Estat espanyol, en què s’insta les empreses espanyoles a incloure un mínim del 40% de dones en els seus consells d’administració de cara al 2015. Tot i no ser vinculant, la Resolució europea ha servit per posar damunt la taula, de nou, una realitat punyent i la necessitat d’avançar propostes efectives que la superin.
El sostre de vidre sota un cel de plom
Tant l’Informe sobre la igualtat entre dones i homes a la Unió Europea 2011 –que ha estat la base per a la resolució aprovada— com altres estudis diversos posen de manifest una realitat, marcada per la segregació ocupacional i la discriminació, que empitjora amb la crisi. Segons aquests estudis [1], a l’Estat Espanyol més del 60% dels titulats universitaris el 2010 van ser dones; el 45% del mercat laboral (tant el general com el denominat d’alta qualificació) és femení. Tanmateix, la presència de dones en càrrecs d’alta direcció no arriba al 10% [2] i el 72% de les empreses espanyoles no tenen dones en el seus consells d’administració. Aquests percentatges milloren en els càrrecs directius funcionals, en els quals la presència de dones arriba al 30%. La bretxa salarial, que travessa tota l’ocupació femenina, supera el 17% en el cas de les diferències salarials entre directius i directives.
Aquesta segregació ocupacional se sustenta sols per patrons androcèntrics que invisibilitzen i infravaloren el talent femení i les seves capacitats. Com molts dels estudis s’encarreguen d’assenyalar, les empreses amb equips directius equilibrats aconsegueixen beneficis un 56% superiors als dels que sols tenen homes [3]. Els patrons masculins dominants en moltes empreses, la dificultat per compaginar família i treball, els biaixos de gènere en els sistemes de promoció i la menor visibilitat de les dones són algunes de les barreres amb què es troben moltes dones en les seves trajectòries professionals. Les organitzacions del Tercer Sector Social, tot i mantenir valors de justícia i igualtat arrelats en les pràctiques organitzatives, no són alienes a aquesta situació de desequilibri i desigualtat en termes de gènere.
Davant d’aquesta situació, QUOTES FEMENINES SÍ O NO? Gemma Altell i Montse Franch, membres de la xarxa DDiPAS argumenten la seva postura ‘A favor’ i ‘En contra’, respectivament. Quina et convenç més? Pronuncia’t i enriquim el debat entre totes!
Altres articles sobre el tema:
- El incómodo trampolín de las cuotas (María-Paz López, La Vanguardia)
- Un experimento prueba la eficacia de la discriminación positiva a la mujer (Alicia Rivera, El País)
- Cal imposar quotes per garantir la presència de dones? (Laia Fores i Thaïs Gutiérrez, Ara)
- La Eurocámara urge a imponer ya la cuota femenina en los consejos (Lucía Abellán, El País)
- En diuen ‘quota’ o ‘paritat’ (Iu Forn, Ara)
- Un muro de corbatas ante la mujer directiva (María R. Sahuquillo, El País)