El 8 de març se celebra el Dia Mundial de la Dona i el Tercer Sector és un clar exemple de l’alt percentatge de dones que hi treballen (72%). Segons l’Anuari de l’Ocupació del Tercer Sector Social de Catalunya 2016, la presència de dones es redueix a mesura que augmenta la responsabilitat. Us presentem a diferents dones del Tercer Sector Social que han pogut arribar a càrrecs directius.
Escrit per: Laura López
La feminització del tercer sector ha fet que hi hagi més dones en càrrecs de direcció que en altres àmbits, però “el número de dones directives no és proporcional amb el número de dones treballadores que hi ha al tercer sector”, explica Gemma Altell, psicòloga social i membre de la junta directiva de la xarxa de Dones Directives per l’Acció Social (DDiPAS). Altell explica així el fenomen del sostre de vidre: “Acabem fent més reduccions de jornada i, com que els homes han tingut menys limitacions en quant a la conciliació de la vida laboral i familiar, s’han pogut anar incorporant a càrrecs de direcció i les dones no”.
Sara Berbel, psicòloga i directora general de Barcelona Activa, diu que un càrrec de direcció forma part d’un àmbit que és purament públic, polític i que tradicionalment s’ha associat als homes, i en una societat que considera que els homes són millors que les dones, fins i tot ara. Això fa que hi hagi una tendència, moltes vegades inconscient, a que siguin homes els que estiguin en càrrecs de decisió, perquè se suposa que això és el que ells saben fer. Un altre problema és la bretxa salarial, que es produeix per dos motius: en primer lloc pel fet que hi hagi més homes en càrrecs de decisió que dones fa que les dones al cap de l’any cobrin menys perquè és als càrrecs de direcció on es cobra més, i en segon lloc pel fet que els contractes parcials es donin majoritàriament en dones.
Aquesta realitat també afecta al Tercer Sector Social en general: “És un sector menys valorat, pitjor pagat i pitjor considerat, encara que ocupa un espai important de l’economia i que per la seva idiosincràsia demana un nivell de compromís i dedicació més alt, tant a nivell professional com personal”, diu Altell.
El tipus de lideratge no marca la diferència
En quant al lideratge, no hi ha estudis que recolzin cap teoria respecte a si lidera millor un home o una dona. Altell remarca que aplicar la perspectiva de gènere en el lideratge té a veure amb que hi hagi igualtat d’oportunitats entre homes i dones per liderar: “No hi ha diferència entre el lideratge dels homes i les dones en el Tercer Sector, sinó que hi hauria d’haver diferència entre el Tercer Sector i els altres sectors, i aquesta diferència té a veure amb el compromís i la transformació social”. Berbel no és de la mateixa opinió i creu que pot haver-hi diferències en que les dones tenen una tendència més elevada a la relació i a treballar en equip, i que aposten més per la conciliació de la vida personal i familiar i tiren endavant més programes de conciliació dels horaris. “Cal tenir en compte que com que encara hi ha poques dones a llocs de decisió és molt difícil valorar si tenen un perfil propi, ja que les que hi ha es veuen moltes vegades obligades a adaptar-se a la norma general de funcionament”.
“Quan les dones són mares deixen prioritat professional a les seves parelles”
Nom: Felisa Pérez
Edat: 65 anys
Càrrec: directora tècnica de l’Associació Benestar i Desenvolupament (ABD)
Anys en el càrrec: 27 anys
Número de persones que dirigeix: 600
Encara que el Tercer Sector està molt feminitzat, accedeixen a càrrecs directius més homes que dones, què es pot fer des del propi Tercer Sector perquè aquesta situació canviï?
Jo m’he mogut tota la vida en el Tercer Sector i he sigut de les poques a la meva edat que ha estat en càrrecs directius, no només a ABD sinó en càrrecs a altres entitats a nivell estatal. El primer és que les dones hem de fer respectar els nostres valors i que es compleixin els percentatges d’igualtat, encara que no sóc partidària dels percentatges perquè crec que la dona ha de defensar molt més la seva valia, més del que ja ho fa.
Quin creus que és el major problema en el tercer sector que impedeix que les dones accedeixin a càrrecs directius en igualtat de condicions que els homes?
Quan les dones són mares deixen prioritat professional a les seves parelles, i tenen la càrrega dels fills i les filles. Jo mai he deixat de treballar i entre el meu marit i jo ho hem portat tot. Crec que he donat més inclús que un home per estar on estic ara. Tenir fills no m’ha impedit anar a treballar, m’ho he organitzat per no haver de descuidar res, però si no ho hagués fet així potser no estaria ara aquí.
En la teva carrera professional, t’has trobat amb obstacles per accedir a un càrrec directiu per ser dona?
En el cas d’ABD no, perquè sempre hem estat dones les que hem dirigit l’entitat. Va haver-hi un temps que érem homes i dones dirigint-la però després sempre hem sigut dones.
Creus que hi ha diferències en la forma de dirigir d’un home i d’una dona?
Les dones tenim molta més proximitat i toquem més la realitat de les persones. A ABD, les dues dones que dirigim l’organització tenim sempre els nostres despatxos oberts. Les persones treballadores que tinguin qualsevol problema es poden dirigir a la seva cap directe, però sinó saben que poden venir directament a parlar amb nosaltres.
Quines creus que són les qualitats que sempre s’han de complir per ser directiu/va?
El primer és creure en la manera de fer del Tercer Sector on el non profit és primordial. Has de creure en les causes de l’entitat per a la que treballes i creure que les coses s’han de fer d’una manera diferent a la d’una societat mercantilista. El que tractem són problemes socials i mai hi ha suficients diners per cobrir tot, per tant les entitats no lucratives donem el valor de creure en els valors i les causes per les quals treballem. En una societat capitalista, nosaltres som economia social.
“Com a directiva no vull súper mares treballant, vull mares que visquin en entorns coresponsables”
Nom: Inmaculada Pinar
Edat: 55 anys
Càrrec: codirectora i directora tècnica de Fundació Joia
Anys en el càrrec: 32 anys
Número de persones que dirigeix: 165
Quines són les qualitats que et defineixen com a directiva en una entitat dedicada a la salut mental?
Les qualitats que em defineixen no són concretes per la dedicació al col·lectiu de salut mental, sinó que es deriven de la forma en la qual hem decidit organitzar-nos a Fundació Joia. El primer que hem volgut fer és una codirecció, que ens permet representar un càrrec de responsabilitat, complir amb les seves funcions, i alhora mantenir la nostra vida familiar i personal activa. Significa no haver de renunciar a res i permet mantenir la motivació en alça i un recolzament constant en el càrrec, per la qual cosa tampoc sents que el que decideixes surt d’una decisió única sinó sempre compartida i consensuada. A més, ens basem en la coherència entre el que diem i fem. Tenim clar que hem de donar exemple a la resta de professionals i basar-nos en un sistema de competències que ens permeti la millora i el creixement continu com a entitat, però també tenint en compte el paper que realitza cada persona professional de l’organització, aprofitant el talent de cadascuna i reconeixent la seva aportació a la finalitat de la fundació.
Després d’aquests anys d’experiència en el tercer sector, creus que ha evolucionat positivament la figura de la dona com a directiva?
Crec que ha evolucionat com es veu a la dona directiva, però de forma molt lenta, no les seves qualitats en sí, perquè aquestes ja les tenim, però hem tingut dificultat per trobar espais on posar-les a prova i mostrar-les. Fins ara, són poques les dones que hem tingut la sort de poder demostrar el que podem fer en un càrrec directiu. Ara sembla que s’accepta més, o almenys no es rebutja tant en veu alta. Suposo que és conseqüència de tenir, ara més que mai, el debat present en el nostre sector, i plantejar-se per què existeix aquesta dificultat per que la dona pugui desenvolupar càrrecs directius. Espero que no sigui només una moda passatgera i que aquest debat arribi a totes les dones i homes joves que en un futur a mitjà termini seran les persones que dirigeixin les empreses d’aquest país.
Segons l’últim Anuari del Tercer Sector, l’àmbit del tercer sector està molt feminitzat, però hi ha més homes que dones en càrrecs directius, quins aspectes creus que s’haurien de millorar per canviar aquesta situació?
Hem de planificar molt millor i dedicar temps a conèixer a les persones que treballen en la nostra organització, els seus objectius i aspiracions. Això és una tasca costosa i de vegades per a la direcció és més fàcil nomenar a un directiu que ara sembla que es pot ocupar d’aquesta tasca, encara que no compleixi amb totes les competències que busquem, que emmotllar aquest lloc al d’una dona que sabem que tindrà recorregut en l’organització, que compleix amb totes les competències que busquem i que al final serà molt més beneficiosa per a l’entitat. Això ens dóna més treball i tirem per la via més còmoda, però alhora ens dóna pitjor resultat. S’han perdut potencials directives perquè els responsables d’aquestes entitats, normalment homes, no han sabut planificar a mitjà termini la carrera professional d’aquestes dones i s’han vist frenades quan han decidit ser mares. Això és un fracàs com a organització.
Quins aspectes haurien de canviar les dones que volen accedir a aquests càrrecs de responsabilitat?
L’únic canvi que han de fer és postular-se i comunicar a la direcció que volen que l’organització les tingui presents per a un futur. Han de deixar de tenir un paper passiu i passar a l’acció comunicant a la seva empresa que volen tenir un futur que les permeti créixer professionalment, i també, per descomptat, formar-se per a la gestió i la direcció i no només a nivell tècnic. Un altre canvi és no voler ser superwoman. Com a directiva d’una organització no vull súper mares treballant en els meus equips, vull mares que visquin en entorns coresponsables. Per això les dones han de sentir-se amb força i llibertat per poder plantejar a les seves parelles que siguin ells els que es redueixin les jornades (o tots dos), que portin ells als seus fills/es a les visites mèdiques, i que siguin ells els que demanin a les seves empreses mesures de conciliació.
A Fundació Joia teniu diverses mesures de conciliació laboral i familiar, quins beneficis us han aportat?
En primer lloc ens ha aportat que les persones de la nostra organització, siguin homes o dones, puguin combinar la seva vida professional, familiar i personal de forma més fàcil. Això és un benefici per a l’organització perquè les persones treballen de forma més còmoda i, per tant, els resultats són millors. També ens ha permès que dones que tenien totes les competències necessàries per desenvolupar càrrecs de responsabilitat hagin accedit a ells. I, finalment, introduir per la nostra banda el concepte de coresponsabilitat en l’organització, un concepte en el qual treballem perquè sigui un valor més de l’entitat. Som conscients del nivell d’impacte que podem tenir en la societat respecte a aquest tema, i que el pes i la responsabilitat d’aquest canvi de mentalitat és de les polítiques públiques, però creiem que també és responsabilitat nostra generar un entorn laboral on els homes tinguin eines que els permeti responsabilitzar-se de la seva família i eliminar així l’excusa de “el treball no m’ho permet”.
“Hi ha més dones ocupant un càrrec directiu al Tercer Sector que no pas en altres”
Nom: Victòria Monell
Edat: 45 anys
Càrrec: directora-gerent de la Fundació Malalts Mentals de Catalunya
Anys en el càrrec: 6 anys
Número de persones que dirigeix: 54
Quantes dones coneixes de la teva edat amb un càrrec directiu similar al teu?
Dues o tres. D’altres edats sí que hi ha més quantitat de dones directives, però totes són més grans que jo.
Quines qualitats creus que ha de tenir una persona per arribar a un càrrec directiu en el Tercer Sector?
A priori són les mateixes que per a qualsevol altre sector. Qualsevol directiu/a ha de tenir una formació adient i amb visió empresarial, un compromís amb l’entitat, ser una persona resolutiva, amb intel·ligència emocional, honestedat, i capacitat d’escolta activa i comunicació. Al Tercer Sector especialment hi ha un component emocional molt important, has de creure molt en el que fas, en les persones que atens i en el col·lectiu que representes, perquè les persones que treballem en aquest sector atenem persones en una situació de vulnerabilitat molt important.
Has trobat dificultats per arribar al teu càrrec pel fet de ser dona?
Soc conscient que no hi ha equitat de gènere en els nivells directius, ja que estan molt masculinitzats, però en el meu cas no he tingut cap tipus de problema pel fet de ser dona, ni per accedir al càrrec ni per exercir les tasques que em venen encomanades pel Patronat. De fet, quan vaig fer l’entrevista de selecció vam quedar tres persones, dues dones i un home, i en cap moment el gènere vas ser un factor determinant, va ser en igualtat de competències i van escollir qui van considerar millor. Les dificultats no són tant a nivell directiu sinó en general els comentaris que ens trobem les dones i que potser a un home no li farien. És més en el tracte que no en comentaris despectius. Hi ha gent que es pren unes llicències per ser dona jove que amb un home segurament no se les prendrien.
Creus que al Tercer Sector està més interioritzada la figura de la dona amb càrrec directiu?
Hi ha més dones ocupant un càrrec directiu en el Tercer Sector que no pas en altres. Aquesta facilitat respecte a altres sectors penso que potser és per un component històric, perquè les entitats provenen del món de l’associacionisme i han nascut del treball de les dones que han detectat mancances en la societat i s’han associat per crear un servei, i a partir d’aquí s’ha anat professionalitzant.
Has trobat diferències entre les dones directives del Tercer Sector i les del món empresarial ordinari?
Per a les persones que treballem al Tercer Sector hi ha uns objectius, a part dels generals que hem de compartir tots els sectors, que van molt lligats a les persones que atenem. En el nostre sector es prenen decisions sobre les persones i en altres sectors es prenen sobre un tema productiu. Pot ser més senzill prendre una decisió en altres sectors que en el nostre, on hi ha factors més complexes que fan que la presa de decisions tingui molts altres components a tenir en compte.
Quina és la teva situació laboral en quant a horaris i conciliació?
En el moment en què assumeixes un rol directiu és difícil parlar d’horaris, tens unes responsabilitats que van més enllà d’unes hores pactades, el contrari seria enganyar-nos. Però personalment em trobo força satisfeta de com he aconseguit conciliar la meva vida laboral i familiar, tinc un bon equilibri.
